Поднимаем иммунитет
13.11.2009 17:00:00
опубликовано: Men`s Health Special
Из всех доступных человеку занятий, простуда - не самое приятное. Что делать, когда ее признаки начинают проявлять себя ярче, чем твои таланты, нам подсказала мудрость ученых.
Завтрак против болезни
42.18 КБ
Если проснувшись, ты чувствуешь, что твой еще вчера пышущий здоровьем организм дал слабину и вздумал приболеть, вернуться в нормальное состояние тебе поможет правильный завтрак. Голландские ученые выяснили, что завтрак мощностью минимум в 1200 калорий неплохо стимулирует иммунную систему. Ранний и плотный завтрак в 4,5 раза повышает уровень гамма интерферона, твоего естественного борца с вирусами. Так что блины с вареньем – твои лучшие друзья.
Стресс тебе в помощь
18.93 КБ
Допустим, чихающий уже неделю бухгалтер все-таки тебя заразил. Нервно подмигивающие исследователи из Университета Огайо предлагают тебе оригинальный способ борьбы с недугом – срочно подвергнуться кратковременному стрессу! Как это работает? Стресс активизирует твой организм, в частности повышая уровень ключевого для иммунной системы протеина SIgA (по крайней мере, он повысился у людей, которым демонстрировали записи хирургических операций). Так что можешь сыграть в шутер, посмотреть пару боев без правил или несильно испугаться, узнав, сколько стоит кольцо, которое твоя девушка хочет на Новый год. Два совета: не переусердствуй (сильный стресс будет разрушать твой иммунитет) и не пытайся делать это во время завтрака.
Пить надо с умом
35.71 КБ
Этот совет нам прислали канадские ученые. Исследуя воздействие разных видов чая на ответственный за простуду аденовирус, они выяснили, что самым действенным является чай зеленый. При первых признаках простуды начинай умеренно накачивать себя им, подсластив медом. Только заваривай чай не менее 10 минут, именно столько времени нужно, чтобы в напитке появилась нужная концентрация веществ.
Сон по-полной
17.72 КБ
Майкл Ирвин, американский исследователь сна, подтвердил то, что у нас знает каждая бабушка – надо больше спать. Способность твоей иммунной системы сопротивляться уменьшается прямо пропорционально сокращению времени твоего сна. Спишь в два раза меньше - минус 50% силы иммунитета. 8 часов – именно столько нужно твоему организму для перезарядки. Кстати, спи в футболке (она поможет поддерживать нужный температурный режим) и не пей алкоголь.
Не перенапрягайся
12.25 КБ
Чрезмерная физическая активность сделает тебя очень уязвимым для инфекций, так что можешь смело отказывать в просьбе помочь поднять рояль на 13 этаж. Но и превращение в малоподвижный овощ не будет тебе на пользу. Массачусетский университет удивил мир своим исследованием, которое показало – лентяи и лежебоки на 25% чаще страдают респираторными заболеваниями. 60-90 минут умеренной активности в день уже сделают тебя сильнее.
пятница, 11 декабря 2009 г.
пятница, 4 декабря 2009 г.
при устройстве на работу
ипологии организационных культур, их характеристики
Типологии организационной культуры.
Типология Т. Дейла и А. Кеннеди
Т. Дейл и А.А. Кеннеди выделяют четыре главных типа корпоративной культуры. В качестве анализируемых параметров они выбрали уровень риска и скорость получения обратной связи. На основании сочетания этих парамет¬ров были выделены следующие типы организационной культуры.
1. Культура высокого риска и быстрой обратной связи. Мир индивидуалистов, которые постоянно рискуют, но получают обрат¬ную связь быстро независимо от того, правильны их действия или нет (индустрия развлечений, полиция, армия, строительство, уп¬равленческий консалтинг, реклама).
2. Культура низкого риска и быстрой обратной связи. Служа¬щие мало чем рискуют, их поощряют вести интенсивную деятель¬ность с относительно небольшим риском. Все действия получают быструю обратную связь. Клиент правит бал и определяет все. Обслуживание клиента, стремление угодить ему является сутью этой культуры. Важна команда, а не отдельный человек (органи¬зации по сбыту, магазины розничной торговли, компании по вычислительной технике, высокие технологии, предприятия массо¬вой торговли потребительскими товарами, такие как Макдо¬нальдс, компании по страхованию жизни).
3. Культура высокого риска и медленной обратной связи. Высо¬кий риск. предельно высокие инвестиции, медленная обратная связь, длительный процесс принятия решений, жизнестойкость и долговременная перспектива — вот характерные черты предпри¬ятий с таким типом организационной культуры. Циклы приня¬тия решений занимают часто годы. Девизом здесь являются сло¬ва «преднамеренность» и «делайте правильно», а не «действия любой ценой» (нефтяные компании, архитектурные фирмы, про¬изводители товаров производственного назначения, авиационные компании, коммунальные службы).
4. Культура низкого риска и медленной обратной связи. Неболь¬шой риск, медленная обратная связь, внимание сотрудников и руководства концентрируется на техническом совершенстве, рас¬чете степени риска, деталях. Дефицит обратной связи заставляет служащих сосредотачивать свою энергию на том, как они что-то делают, а не на том, что они делают. Внимание уделяется памят¬ным запискам, регистрации и подшивке документов, записям и техническим усовершенствованиям. Четко видны символы ста¬туса. Лозунгом такой фирмы может быть выражение «стремитесь к техническому совершенству в работе» (страхование, банковское дело, финансовые услуги, строительные общества, правитель¬ственные департаменты).
Типология Р. Акоффа
Р. Акофф анализировал культуру орга¬низаций как отношения власти в группе или организации. Для исследования он выделил два параметра: степень привлечения работников к установлению целей в группе/организации и сте¬пень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения данных парамет¬ров было выделено четыре типа организационной культуры с ха¬рактерными отношениями власти.
1. Корпоративный тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных це¬лей. Отношения автократии (традиционно управляемая корпора¬ция с централизованной структурой).
2. Консультативный тип культуры. Высокая степень привле¬чения работников к установлению целей, низкая степень привле¬чения работников к выбору средств для достижения поставлен¬ных целей. Отношения «доктор—пациент» (институты социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения).
3. «Партизанский» тип культуры. Низкая степень привлече¬ния работников к установлению целей, высокая степень привле¬чения работников к выбору средств для достижения поставлен¬ных целей. Отношения автономии (кооперативы, творческие со¬юзы, клубы).
4. Предпринимательский тип культуры. Высокая степень при¬влечения работников к установлению целей, высокая степень при¬влечения работников к выбору средств для достижения постав¬ленных целей. Отношения демократии (группы и организации, управляемые «по целям» или по «результатам», компании со струк¬турой «перевернутой пирамиды»).
Типология К. Камерона и Р. Куинна.
Данная типология стала теоретической основой исследования, т. к. рассматриваемые в ней ключевые характеристики организационных культур отражают присущую нашей действительности ситуацию, а методика, предлагаемая авторами, позволяет получить их качественные и количественные оценки и осуществлять изменения организационно-педагогической культуры. Камерон и Куинн выделяют четыре типа организационной культуры: клан, адхократия, иерархическая (бюрократическая), рыночная. Определение сущностных характеристик данных типов организационной культуры и их проявление в системе российского образования, позволил нам выделить следующие типы организационно-педагогических культур.
Групповая сплоченность (клан). Организации данного типа характеризуются сплоченностью, соучастием и разделением всеми педагогами ценностей и целей организации. Руководители воспринимаются как воспитатели и, возможно как родители. Организация похожа на большую семью и придает значение высокой степени сплоченности педагогического коллектива и моральному климату. Связующая сущность организации – традиции и преданность. Критериями успеха являются добрые чувства к учащимся и их родителям и забота о них.
Инновационная (адхократия). Организацию этого типа характеризует динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Руководители - новаторы, предприниматели. Успех означает предоставление уникальных и новых образовательных услуг.
Иерархическая (бюрократическая). Для этого вида организационно – педагогической культуры характерен последовательный образ действий в стабильной окружающей среде, а символы, образцы для подражания и церемонии подчеркивают важность соответствия утвержденной политике. Ключевые ценности успеха данной организации - это четкое распределение полномочий, механизмы учета и контроля, правила и процедуры. Тип руководителя – координатор, наставник, организатор.
Рыночная. Тип организации, функционирующий как рынок образовательных услуг и ориентированный на внешнее окружение, а не на внутреннее состояние. Педагоги целеустремленны и соперничают между собой. Связующей сущностью организации является стремление побеждать. Ключевые ценности успеха – рыночная доля и степень проникновения на рынок образовательных услуг. Руководители – жесткие управленцы и суровые конкуренты.
Камерон и Куинн в качестве основного инструмента для оценки текущей организационной культуры и предпочтительного ее состояния предлагают анкету, в которой оцениваются шесть параметров организационной культуры: важнейшие характеристики (краткое описание организационной культуры), общий стиль лидерства в организации, управление работниками, связующая сущность учреждения, стратегические цели, критерии успеха. Оценка параметров дается в баллах. Сумма всех шести параметров дает общее представление об организационно-педагогической культуре учреждения и позволяет вычертить ее профиль. В нем все данные распределяются между четырьмя параметрами, каждый из которых соответствует своему типу организационно-педагогической культуры: параметр А – культуре групповой сплоченности; параметр В – инновационной культуре; параметр С – рыночной культуре; параметр D – иерархической культуре.
Сонненфельд выделил 4 типа ОК: 1) "бейсбольная команда" - возникает в ситуации, где принимаются рискованные решения, где реализуется немедленная и непосредственная взаимосвязь с внешней средой. Этот тип хар-ен для компаний, работающих на быстрорастущих рынках, решения принимаются очень быстро, поощряется талант, новаторство, инициатива, успешные сотрудники считают себя свободными игроками и компании борются за них. 2) "клуб" – консервативный тип, хар-ся лояльностью, преданностью, сработанностью и командной работой. Он хар-ен для современных компаний, стабильные безопасные усл-я способствуют поощрению опыта работников, главное требование к работникам - дотошность в работе, текучесть кадров минимальна, карьерный рост происходит медленно и постепенно, главное команда. 3) "академия" - встречается в давно существующих и стабильных компаниях, главное в работниках - преданность компании и профессионализм, у каждого сотрудника есть свое специфическое направление, в котором он совершенствуется, хорошая работа и проф.мастерство - основание для продвижения. 4) "крепость" – главное - адаптация к внешним условиям. Он возникает как ответ на угрозы из вне, нет гарантии постоянной работы, сотрудники не будут продвигаться вперед, главное - вывести компанию из кризиса, постоянная реструктуризация.
Типологии организационной культуры.
Типология Т. Дейла и А. Кеннеди
Т. Дейл и А.А. Кеннеди выделяют четыре главных типа корпоративной культуры. В качестве анализируемых параметров они выбрали уровень риска и скорость получения обратной связи. На основании сочетания этих парамет¬ров были выделены следующие типы организационной культуры.
1. Культура высокого риска и быстрой обратной связи. Мир индивидуалистов, которые постоянно рискуют, но получают обрат¬ную связь быстро независимо от того, правильны их действия или нет (индустрия развлечений, полиция, армия, строительство, уп¬равленческий консалтинг, реклама).
2. Культура низкого риска и быстрой обратной связи. Служа¬щие мало чем рискуют, их поощряют вести интенсивную деятель¬ность с относительно небольшим риском. Все действия получают быструю обратную связь. Клиент правит бал и определяет все. Обслуживание клиента, стремление угодить ему является сутью этой культуры. Важна команда, а не отдельный человек (органи¬зации по сбыту, магазины розничной торговли, компании по вычислительной технике, высокие технологии, предприятия массо¬вой торговли потребительскими товарами, такие как Макдо¬нальдс, компании по страхованию жизни).
3. Культура высокого риска и медленной обратной связи. Высо¬кий риск. предельно высокие инвестиции, медленная обратная связь, длительный процесс принятия решений, жизнестойкость и долговременная перспектива — вот характерные черты предпри¬ятий с таким типом организационной культуры. Циклы приня¬тия решений занимают часто годы. Девизом здесь являются сло¬ва «преднамеренность» и «делайте правильно», а не «действия любой ценой» (нефтяные компании, архитектурные фирмы, про¬изводители товаров производственного назначения, авиационные компании, коммунальные службы).
4. Культура низкого риска и медленной обратной связи. Неболь¬шой риск, медленная обратная связь, внимание сотрудников и руководства концентрируется на техническом совершенстве, рас¬чете степени риска, деталях. Дефицит обратной связи заставляет служащих сосредотачивать свою энергию на том, как они что-то делают, а не на том, что они делают. Внимание уделяется памят¬ным запискам, регистрации и подшивке документов, записям и техническим усовершенствованиям. Четко видны символы ста¬туса. Лозунгом такой фирмы может быть выражение «стремитесь к техническому совершенству в работе» (страхование, банковское дело, финансовые услуги, строительные общества, правитель¬ственные департаменты).
Типология Р. Акоффа
Р. Акофф анализировал культуру орга¬низаций как отношения власти в группе или организации. Для исследования он выделил два параметра: степень привлечения работников к установлению целей в группе/организации и сте¬пень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения данных парамет¬ров было выделено четыре типа организационной культуры с ха¬рактерными отношениями власти.
1. Корпоративный тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных це¬лей. Отношения автократии (традиционно управляемая корпора¬ция с централизованной структурой).
2. Консультативный тип культуры. Высокая степень привле¬чения работников к установлению целей, низкая степень привле¬чения работников к выбору средств для достижения поставлен¬ных целей. Отношения «доктор—пациент» (институты социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения).
3. «Партизанский» тип культуры. Низкая степень привлече¬ния работников к установлению целей, высокая степень привле¬чения работников к выбору средств для достижения поставлен¬ных целей. Отношения автономии (кооперативы, творческие со¬юзы, клубы).
4. Предпринимательский тип культуры. Высокая степень при¬влечения работников к установлению целей, высокая степень при¬влечения работников к выбору средств для достижения постав¬ленных целей. Отношения демократии (группы и организации, управляемые «по целям» или по «результатам», компании со струк¬турой «перевернутой пирамиды»).
Типология К. Камерона и Р. Куинна.
Данная типология стала теоретической основой исследования, т. к. рассматриваемые в ней ключевые характеристики организационных культур отражают присущую нашей действительности ситуацию, а методика, предлагаемая авторами, позволяет получить их качественные и количественные оценки и осуществлять изменения организационно-педагогической культуры. Камерон и Куинн выделяют четыре типа организационной культуры: клан, адхократия, иерархическая (бюрократическая), рыночная. Определение сущностных характеристик данных типов организационной культуры и их проявление в системе российского образования, позволил нам выделить следующие типы организационно-педагогических культур.
Групповая сплоченность (клан). Организации данного типа характеризуются сплоченностью, соучастием и разделением всеми педагогами ценностей и целей организации. Руководители воспринимаются как воспитатели и, возможно как родители. Организация похожа на большую семью и придает значение высокой степени сплоченности педагогического коллектива и моральному климату. Связующая сущность организации – традиции и преданность. Критериями успеха являются добрые чувства к учащимся и их родителям и забота о них.
Инновационная (адхократия). Организацию этого типа характеризует динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Руководители - новаторы, предприниматели. Успех означает предоставление уникальных и новых образовательных услуг.
Иерархическая (бюрократическая). Для этого вида организационно – педагогической культуры характерен последовательный образ действий в стабильной окружающей среде, а символы, образцы для подражания и церемонии подчеркивают важность соответствия утвержденной политике. Ключевые ценности успеха данной организации - это четкое распределение полномочий, механизмы учета и контроля, правила и процедуры. Тип руководителя – координатор, наставник, организатор.
Рыночная. Тип организации, функционирующий как рынок образовательных услуг и ориентированный на внешнее окружение, а не на внутреннее состояние. Педагоги целеустремленны и соперничают между собой. Связующей сущностью организации является стремление побеждать. Ключевые ценности успеха – рыночная доля и степень проникновения на рынок образовательных услуг. Руководители – жесткие управленцы и суровые конкуренты.
Камерон и Куинн в качестве основного инструмента для оценки текущей организационной культуры и предпочтительного ее состояния предлагают анкету, в которой оцениваются шесть параметров организационной культуры: важнейшие характеристики (краткое описание организационной культуры), общий стиль лидерства в организации, управление работниками, связующая сущность учреждения, стратегические цели, критерии успеха. Оценка параметров дается в баллах. Сумма всех шести параметров дает общее представление об организационно-педагогической культуре учреждения и позволяет вычертить ее профиль. В нем все данные распределяются между четырьмя параметрами, каждый из которых соответствует своему типу организационно-педагогической культуры: параметр А – культуре групповой сплоченности; параметр В – инновационной культуре; параметр С – рыночной культуре; параметр D – иерархической культуре.
Сонненфельд выделил 4 типа ОК: 1) "бейсбольная команда" - возникает в ситуации, где принимаются рискованные решения, где реализуется немедленная и непосредственная взаимосвязь с внешней средой. Этот тип хар-ен для компаний, работающих на быстрорастущих рынках, решения принимаются очень быстро, поощряется талант, новаторство, инициатива, успешные сотрудники считают себя свободными игроками и компании борются за них. 2) "клуб" – консервативный тип, хар-ся лояльностью, преданностью, сработанностью и командной работой. Он хар-ен для современных компаний, стабильные безопасные усл-я способствуют поощрению опыта работников, главное требование к работникам - дотошность в работе, текучесть кадров минимальна, карьерный рост происходит медленно и постепенно, главное команда. 3) "академия" - встречается в давно существующих и стабильных компаниях, главное в работниках - преданность компании и профессионализм, у каждого сотрудника есть свое специфическое направление, в котором он совершенствуется, хорошая работа и проф.мастерство - основание для продвижения. 4) "крепость" – главное - адаптация к внешним условиям. Он возникает как ответ на угрозы из вне, нет гарантии постоянной работы, сотрудники не будут продвигаться вперед, главное - вывести компанию из кризиса, постоянная реструктуризация.
Metallica forever!
ну наконец-то я добралась и до этой группы !
Лучший альбом Metallica
http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A4%D0%B0%D0%B9%D0%BB:Metallica_at_The_O2_Arena_London_2008.jpg
Kill 'em all 19% (25)
Ride the Lightning 8.30% (40)
Master of Puppets 29.25% (141)
...and Justice For All 9.13% (44)
Metallica (Black Album) 27.18% (131)
Load 6.43% (31)
Reload 3.94% (19)
S&M 2.49% (12)
Garage Inc. 1.87% (9)
St. Anger 6.22% (30)
Лучший альбом Metallica
http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A4%D0%B0%D0%B9%D0%BB:Metallica_at_The_O2_Arena_London_2008.jpg
Kill 'em all 19% (25)
Ride the Lightning 8.30% (40)
Master of Puppets 29.25% (141)
...and Justice For All 9.13% (44)
Metallica (Black Album) 27.18% (131)
Load 6.43% (31)
Reload 3.94% (19)
S&M 2.49% (12)
Garage Inc. 1.87% (9)
St. Anger 6.22% (30)
четверг, 3 декабря 2009 г.
Сексуальность творчества Карлоса Кастанеды
Обогатилась знаниями,в части различных названий одних и тех же предметов
http://www.aphorisms.ru/afor.5.lutchie%20avtori%20runeta/6/avtor3179.html
БИТВА ФАНТОМОВ
Сексуальность творчества Карлоса Кастанеды
Заслуга этого хитрого американца состоит не в изобретении понятий «тональ» и «нагваль», давно известном философии как имманентность и трансцендентность, а в индуизме-буддизме, как сансара и нирвана; не в описании «энергетического яйца» человека; не в сказках о дублировании личности, вытягивании сознания наружу и множения её в континууме пространства и времени; не в описании рецептов психоделического снадобья, типа курения грибов и жевания кактуса-пейота; не в выдуманной им «точке сбора», которая проходит лейтмотивом сквозь все десять написанных Карлосом книг; не в описании физических мучений самого автора, странно, как после всего, что с ним случилось, оставшегося в живых.
Единственное ценное, что пришло в голову Кастанеде, это описание людей «фантомов».
Фантом, по Кастанеде, это человек, имеющий только визуальное человеческое обличие. Энергетического поля фантом не имеет и на астральном уровне его просто не существует.
Гениальность нюанса в том, что Карлос описал обыкновенного филистёра, которого редко кто упоминает, ибо не знает, что это такое, не понимает, что это такое (когда сам филистёр) или не придаёт значения этому определению, имеющему корни в немецком языке.
Филистёр – личность, абсолютно животной природы, не осознающая, что такое духовность. Филистёру в качестве питания необходимы лишь: достаточно аппетитная и качественная пища и, естественно, секс. Секс, секс и секс. А после него, еще секс. А потом поесть, поспать, и опять секс. И снова секс.
Это животное будет вам очень обстоятельно описывать нюансы эрекции, эякуляции, оплодотворения, возбуждения эрогенных зон. Описание эрекции не в тандеме, а в группе; опишет, в какие именно места проводилась эякуляция мужчинами, как они помогали в этих вопросах женщинам; станет зацикливаться и писать об одном и том же, стараясь придать вид творчества животному инстинкту, используя возможности семантического ряда.
Фантомы не люди. Фантомы – взбесившиеся животные, удаленные из естественной среды самок и самцов, и помещённые хитрым Создателем в среду социума, чтобы ощущалась разница между человеком и животным. Создатель таким тонким образом напоминает людям, в чём их отличие.
А Кастанеда оказался таким великолепным божественным медиатором. Только ради этого, стоит прочесть все его десять книг.
Человеческой сексуальности там хватает с головой. Сам Дон Хуан, например.
Со своим постоянным смехом, когда он грузит доверчивого Кастанеду. А летающая ведьма, с которой Карлос, обратившись во что-то, типа бронтозавров несется по скалам, и они любят друг друга. Великолепно!!!
Филистёрам читать не стоит.
А сексуальные путешествия во снах!
А весёлые ночные гулянки по диким местам Северной Мексики!
А переодевание Хуана в женскую одежду ради необходимого индейского ритуала!
А появление достаточного количества женщин «потерявших форму»!
(филистёр всё это назовёт бредом /говорить то он умеет/и выкинет книгу в туалет)
Апофеозом человеческой сексуальности стал десятый том Карлоса Кастанеды. Его передвижение по потокам сознания абсолютно сексуально.
Кастанеда написал десятую книгу и умер.
Американец двадцать лет подряд нёс людям истину – что такое человек, и что такое животное.
Мало кто понял истинную цель всего гигантского труда.
Но кому она открылась, тот всегда отличит человека от его противоположности.
http://www.aphorisms.ru/afor.5.lutchie%20avtori%20runeta/6/avtor3179.html
БИТВА ФАНТОМОВ
Сексуальность творчества Карлоса Кастанеды
Заслуга этого хитрого американца состоит не в изобретении понятий «тональ» и «нагваль», давно известном философии как имманентность и трансцендентность, а в индуизме-буддизме, как сансара и нирвана; не в описании «энергетического яйца» человека; не в сказках о дублировании личности, вытягивании сознания наружу и множения её в континууме пространства и времени; не в описании рецептов психоделического снадобья, типа курения грибов и жевания кактуса-пейота; не в выдуманной им «точке сбора», которая проходит лейтмотивом сквозь все десять написанных Карлосом книг; не в описании физических мучений самого автора, странно, как после всего, что с ним случилось, оставшегося в живых.
Единственное ценное, что пришло в голову Кастанеде, это описание людей «фантомов».
Фантом, по Кастанеде, это человек, имеющий только визуальное человеческое обличие. Энергетического поля фантом не имеет и на астральном уровне его просто не существует.
Гениальность нюанса в том, что Карлос описал обыкновенного филистёра, которого редко кто упоминает, ибо не знает, что это такое, не понимает, что это такое (когда сам филистёр) или не придаёт значения этому определению, имеющему корни в немецком языке.
Филистёр – личность, абсолютно животной природы, не осознающая, что такое духовность. Филистёру в качестве питания необходимы лишь: достаточно аппетитная и качественная пища и, естественно, секс. Секс, секс и секс. А после него, еще секс. А потом поесть, поспать, и опять секс. И снова секс.
Это животное будет вам очень обстоятельно описывать нюансы эрекции, эякуляции, оплодотворения, возбуждения эрогенных зон. Описание эрекции не в тандеме, а в группе; опишет, в какие именно места проводилась эякуляция мужчинами, как они помогали в этих вопросах женщинам; станет зацикливаться и писать об одном и том же, стараясь придать вид творчества животному инстинкту, используя возможности семантического ряда.
Фантомы не люди. Фантомы – взбесившиеся животные, удаленные из естественной среды самок и самцов, и помещённые хитрым Создателем в среду социума, чтобы ощущалась разница между человеком и животным. Создатель таким тонким образом напоминает людям, в чём их отличие.
А Кастанеда оказался таким великолепным божественным медиатором. Только ради этого, стоит прочесть все его десять книг.
Человеческой сексуальности там хватает с головой. Сам Дон Хуан, например.
Со своим постоянным смехом, когда он грузит доверчивого Кастанеду. А летающая ведьма, с которой Карлос, обратившись во что-то, типа бронтозавров несется по скалам, и они любят друг друга. Великолепно!!!
Филистёрам читать не стоит.
А сексуальные путешествия во снах!
А весёлые ночные гулянки по диким местам Северной Мексики!
А переодевание Хуана в женскую одежду ради необходимого индейского ритуала!
А появление достаточного количества женщин «потерявших форму»!
(филистёр всё это назовёт бредом /говорить то он умеет/и выкинет книгу в туалет)
Апофеозом человеческой сексуальности стал десятый том Карлоса Кастанеды. Его передвижение по потокам сознания абсолютно сексуально.
Кастанеда написал десятую книгу и умер.
Американец двадцать лет подряд нёс людям истину – что такое человек, и что такое животное.
Мало кто понял истинную цель всего гигантского труда.
Но кому она открылась, тот всегда отличит человека от его противоположности.
Подписаться на:
Сообщения (Atom)
Сообщения
